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解决干部“能下”问题之我见

分类:经验交流  时间:2017-02-16  编辑:得得9

解决干部“能下”问题之我见 标签:学生干部 干部作风 班干部选拔 班干部 科级干部

  改革开放以来,我国干部人事制度进行了相应的改革,试行和建立了一些新的机制,对新时期加强干部队伍建设起到了有效的促进作用。但是,这些改革与社会发展的要求、与市场经济的要求相比,还远未到位,还不能达到全国《深化干部人事制度改革纲要》的基本目标,为了真正把“三个代表”的要求贯彻落实到建设高素质的干部队伍工作中,切实为建设适应新世纪新要求的干部队伍提供坚强的制度保证,就必须在解决干部“能下”的问题上动真来实,那么,干部不能下这个长期以来存在于我们干部制度中的顽症,究竟应该如何解决呢?我认为应该把握好以下四点:

  一、登高望远,审时度势,进一步增强解决干部“能下”问题的紧迫感

  我国的干部制度改革已进入攻坚阶段,干部“能下”问题能否解决直接决定着改革的成败。目前,干部能上不能下的问题仍普遍存在。我们可以看到,无论是党政机关,还是国企事业团体,无论是单位,还是个人,传统的那些等级、身份观念在实际生活中并没有从根本上消除,竞争上岗也仅在一定程度上、较小范围内进行,按少数领导意志选人的现象依然存在,跑官要官的门仍旧没有完全堵死,干部的“铁饭碗”从实质上说并未打破,我们的干部制度还带有“终身制”的色彩。

  干部不“能下”的弊端所造成的危害是显而易见的:首先,就干部制度改革而言,不“能下”就难以“上”,退不下来位子就不能把富于开拓进取、具备真才实学的跨世纪人才选“上”来,就必然妨碍“能上能下、能进能出、充满活力”的用人机制的进一步形成,破坏了正常的竞争和更新机制,影响了干部的新陈代谢和合理流动,也将使我们的干部制度改革不可能有质的突破;其次,该“下”来而没有“下”,一方面挫伤了干部的积极性,影响了工作效率的提高,另一方面也对干部队伍产生了消极影响,破坏了整个干部队伍的形象。

  这些问题与《深化干部制度改革纲要》的要求,与我国干部制度改革的方向是格格不入、截然相反的,我们一定要从全局和战略的高度,充分认识解决干部“能下”问题的重要性和紧迫性,增强搞好这项工作的使命感和责任感。

  二、溯本求源,剖析实质,切实找准干部不“能下”问题的具体成因

  干部不“能下”,是我们的干部制度长期以来存在的一个“痼疾”,是很多人事管理弊端的根源所在。干部能“上”不能“下”,究其原因是多方面的。

  1、从历史方面看,在计划经济体制下,我们实行的是全统全包的方法,只要走进了干部的大门,从衣食住行到生老病死,组织和单位都要全包,只要不犯错误,一般不会有“下”的可能。

  2、从现实方面看,“官本位”的影响依然存在,在社会保障体系不健全的情况下,干部“下”的渠道不通畅,干部下来以后许多具体问题不好解决,相应配套措施跟不上,很多人对下来后的出路、生活保障、待遇、发展机会无着落的后顾之忧较严重。

  3、从制度方面看,干部任用制度不健全,大多数领导干部职务没有明确的任职期限,不称职、不胜任现象的干部标准认定缺乏可操作性,“能下”的客观尺度不明因而难以把握,这是“难下”的重要障碍。

  4、从环境方面看,没有形成“公开、平等、竞争、择优”的用人环境及民主透明的氛围,导致了领导干部的干预、过问、说情,使一些该“下”的干部下不来。

  5、从观念方面看,未能突破干部终身制的羁绊,为官者似乎坐上了官位,就进了保险箱,捧上了铁饭碗,不能正确认识干部的“上”与“下”,这都在解决干部下的问题上产生了负面影响。

  三、统筹兼顾,配套改革,牢牢把握住解决干部能“下”问题的关键环节

  “能下”已迫在眉睫、势在必行。我认为需要把好以下几个关键环节:

  ——创新观念是前提

  江泽民同志指出“创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力”。当前,影响解决干部“能下”问题的各种障碍还不少,急需我们从思想观念、工作方法和制度机制等方面进行创新。思想是行动的先导。没有观念创新,工作创新就迈不开步子,体制创新就会成为一句空话,要解决干部能“下”问题,就必须破除“官贵民贱”和“终身为官”的思想障碍,以观念创新为前提,进行一次新的思想大解放,把自上而下的推动和自下而上的探索结合起来,牢固树立凡是符合“三个有利于”的标准,符合“三个代表”要求的制度和办法,就大胆地试、大胆地创、大胆地干的创新观念,把创新贯穿于解决干部“能下”问题的每一个环节、每一项工作,善于扬弃旧制度,敢于创造新机制,好的就坚持发扬,不足的就改进完善,错的就及时纠正,努力实现在干部“能下”问题上质的突破。

  ——岗位评定是基础

  “用人如器”。用人要依据岗位需要,把干部尽量使用到最合适岗位上。解决干部“能下”问题,就要加紧对干部岗位职责的研究,制定科学的岗位分类和干部职责评价标准,为评价干部提供科学可靠的依据。

  ——制度建设是保障

  解决干部“能下”问题要以制度建设为保障,走规范化、制度化的路子,使干部“能下”有章可循,有法可依。近期应建立以下几项制度:

  1、实行干部职务任期制

  实行干部职务任期制,是推动干部能上能下的有效措施,也是干部工作走向法制化、制度化的重要标志。要明确规定任期制的实施范围,要根据不同类型的岗位明确规定任期时间和任期届限,使干部不管什么级别,只要担任了领导职务,任期届满后原任职务就自然免除。要明确规定任期届满后的调整使用政策,合理安排任期届满的领导干部,这是保证任期顺利实施的基本前提。

  2、实行辞职制

  要制定自愿辞职、责令辞职和引咎辞职的实施办法。

  3、实行诫勉制

  经考核,对问题比较突出的领导干部,应视情况规定半年至一年的诫勉期,限期改正提高。对那些因存在问题或犯有错误,在群众中造成不良影响,但不够给予党纪、政纪处分的领导干部,发出书面通知,由组织给以告诫和警示,对其进行为期半年至一年的诫勉,同时建立干部诫勉档案。

  4、实地待岗制

  对在民主测评中不称职票达到30以上,或不适宜担任现职

  务而近期又没有合适岗位的领导干部实行待岗。

  5、实行试用制

  对于新提拔的委任制干部,应制定一定时间的试用期限,在规定的时间内接受群众监督。试用期满后,经过考核,及时取消不胜任者的任职资格。这有利于组织在实践中更加准确地识别和使用干部,减轻调整不胜任干部的工作难度,减少不胜任干部可能带来的隐患。

  ——改进考核是关键

  干部考核工作的结果决定着干部岗位任职评价的结果,影响着干部“能下”制度的实行,是决定干部是否“能下”的关键因素。我们应扩大考核范围,改进考核方法,拓宽考核渠道,充实考核内容,全面考核干部的德能勤绩。一要进一步增强干部考核工作透明度。二要在考核方法上借鉴运用国内外一些行之有效和先进的考核技术,提高考核工作水平,防止考核失真失实现象的发生。三要建立健全干部考核责任制。

  四、正确引导,合理配置,努力营造干部“能下”的社会环境为妥善解决干部“下”后的各种“后遗症”,我们应根据不同的情况制定相应的改革措施,使干部在“下”的时候一能心情舒畅地下,二能不受社会的冷遇,并享受应有的待遇。

  1、在干部思想观念意识的更新与转换方面,要加大宣传教育和舆论引导,营造良好的行政环境与社会氛围,使所有在职的干部真正地感受到竞争的压力和动力,意识到安于现状、与世无争的消极心理已不能适应社会的发展了,认同只有德才才能分高低,只有本领才能争上下,只有实绩才能论升降的新型干部制度,树立起正确的“荣辱”观,以平常的健康的心态从容自如地对待职务的“上”与“下”,淡化“官”念,破除“官本位”,逐步自觉地做到能上能下,能官能民,能伸能屈,能进能出。

  2、应制定相应的改革措施,掌握正确的政策导向,使“下”的干部能享受应有的工资待遇和政治待遇。

  总之,解决干部“能下”的问题,是一个复杂的系统工程,涉及到方方面面,各行各业,需要统筹安排,全盘考虑。我们必须从干部制度、配套措施、社会舆论等方面协同配合,逐步推进,才有可能取得明显进展。只要我们坚持以“三个代表”重要思想为指导,以观念创新为前提,以制度建设为根本,以“三个有利于”为准绳,敢创敢干,敢为人先,干部“能下”的问题就一定能够得到解决,《纲要》提出的干部制度改革的基本目标就一定能实现!

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