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面试前,hr应先搜寻面试利器

手机:M版  分类:面试技巧  编辑:小景

面试前,hr应先搜寻面试利器 标签:面试前 求职应聘 面试技巧

  HR素来是一群最乐于分享经验,交流工作体会的管理者。各种HRClub、HRSalon都成了他们分享交流的平台。“五一”长假前,“一撇一捺”HR俱乐部在五观堂素食馆举行了主题为“面试利器”的沙龙活动。到场的30余位来自不同行业企业的HR管理者,在悠扬的古琴声中,就面试这个永恒的话题展开了热烈的讨论。

  面试时,HR的三大法宝

  主讲人:东方控股集团高级人事经理Cindy

  面试中HR各有各的绝招,Cindy在面试过程中则有三大法宝:难得糊涂、不断追问、适时笔录。

  难得糊涂。“难得糊涂”是一种境界,绝对不是真糊涂。也就是说,HR经理不要扮演讲师这样的角色,不能滔滔不绝地发表自己的看法;而应该让应聘者多说,充分地表现。自己多听,听过后发表自己的看法。当然也不能只是听,要边听边记,特别要记录对方讲的一些和简历有出入的地方。通常,人事经理在面试时,第一个问题往往是“请介绍一下你的工作经历”或“请介绍一下你自己(针对学生)”。之后,HR基本上“三缄其口”,一言不发,听对方讲,不会随便打断应聘者的介绍,也不会贸然下结论作评价。从表面看,HR似乎很“糊涂”,走过场,其实,这才是面试的重点。这是让对方先“出牌”,让应聘者积极表现自己,他好从中发现“目标”——需要进一步了解的内容或可疑的地方,很多问题就会从这段简介中衍生。

  Cindy记得,有一次在面试一位IT项目经理时,应聘者的简历上写自己“2000年9月—2002年8月在用友工作”,可是他在自我阐述时,居然把时间改为“2000年9月—2001年底”,缩短超过8个月。同时在说领导项目小组工作时,对于下属的工作安排,前后阐述都不一样。“当时,在他滔滔不绝地阐述时,我只是静听,没有指出他前后矛盾的地方。等他介绍结束后,就这些地方开始提问。”这就要运用第二个法宝了——

  不断追问。HR在面试时,需要拿出“刨根问底”的精神,以便获得实实在在的信息。特别是在对方描述自己取得的辉煌功绩时要不断追问对方的细节,这可以帮助HR认识到应聘者到底做过什么,是怎么做的。当对方的表述前后不一致,或者和简历中描述有出入时,HR也要打破砂锅问到底。Cindy还是以那个IT工程师的面试为例:当对方描述工作年限和简历有出入、谈工作安排时也前后矛盾时,Cindy毫不客气地请他解释原因。“究竟在用友工作了多久?为什么回答和简历有出入?领导项目小组时你的工作安排具体是什么?”如果应聘者简历做假,或者回答夸大其辞,那么在这样的追问下,自会露出马脚,难以自圆其说。Cindy提醒,“在追问时要注意尺度,不能一味采用压迫式提问,尽量不要问一些比较唐突的问题,以免打击应聘者的积极性。”

  适时笔录。HR在面试时通常都会做笔录,或者在预先设计好的评分表格上对应聘者的各项面试表现、能力打分;或者记录应聘者回答的要点、自己的结论;或者记下应聘者回答中的漏洞,以便接下去继续提问。Cindy推荐一种坐标笔录方法:横坐标是该应聘者历年服务的公司背景情况,纵坐标为该应聘者历年职业发展变化。她以一名销售人员为例:

  A先生先后的工作经历是:大学毕业——A公司销售助理——销售经理——B公司国内知名广告公司客户主任——销售经理——C公司4A广告公司大区销售经理

  在每个变化结点注明离职原因,在面谈时候可以对疑点地方发问。其优点是可以把一份简历剖析成一个曲线图,很直观地看到应聘者的职业发展趋势。

  掌握STAR原则灵活运用

  主讲人:新天药业人力资源总监陈珏蓉

  招聘是HR管理非常重要的环节。既然人才是企业立足之本,那么为企业招到合适的人才就是HR的首要任务之一。陈珏蓉也经常听到HR的牢骚,现在的求职者“越来越精明”,很难考核。以她十几年的HR管理经验看,通过面试,还是能够部分完成对应聘者的考察,并起到筛选作用。而成功的关键就在于“STAR”原则的灵活运用。陈珏蓉对这项原则的应用体会是:

  首先,事先准备,考察内容了然于胸所谓“STAR”原则,即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)4个英文单词的首字母组合。这是TargetManage-ment(目标管理)的核心内容,应用在面试中效果非常好。很多世界500强的企业都采用这个原则面试。“倒不是说外企用得多就一定好,但是从1993年我刚从事HR开始,就接触并使用了这个方法,这么多年的经验证明,这个方法确实很有效。”它的原理是基于应聘者过去的经历,考察他是否具备胜任工作的能力。

  面试前,HR对招聘岗位的要求会有分析。“通常企业对每个职位都会有一个岗位描述,它的工作内容和职责范围决定所需的能力”,据此HR就能列出各项重要的必备的能力。陈珏蓉认为每个岗位对能力的要求必然是多种多样的,而应聘者也不可能具备所有必要的能力,而与职位完全契合,所以HR需要挑选出适量的最重要最需要的能力。“光挑出重要的必须的能力还不够,还得将其分成‘先天不可培养’和‘后天可培养’两部分,面试重点考察的就是不可培养的那部分。”

  以销售人员为例。对一个销售来说,亲和力、说服沟通能力、抗压能力等等都是非常重要的能力。而是否具有亲和力很大程度上是先天性格决定的,“这个人就是见面自来熟,特别容易获得别人的信任。有的人就比较拘谨内向,这些很难改变。”不像销售技巧可以通过培养获得。而是否具备亲和力等等先天素质、能力对未来销售的成功有很大的影响,是必须考察的。

  其次,围绕“STAR”提问题面试中,HR应尽可能省去无效的问题,如“谈谈你对销售的看法”之类。这类理论性问题并不能获得足够的有效信息,判断应聘者是否具备需要的能力,是否胜任应聘的岗位。宝贵的面试时间应留给更有效的问题,围绕“STAR”着重让应聘者谈过去的经历,看他做过什么事,在什么情况下完成的,如何完成的,结果怎样。陈珏蓉有过在百货零售业任面试官的经历。如果是面试一个曾经做过商场经理的应聘者时,便可请他谈谈他某一天的工作内容,刚上班首先做什么,然后做什么。他可能回答,上班先和员工开例会,布置工作,然后去点货等等。通过这个问题,HR就能知道他过去都做过些什么,相对应的能力,如时间管理、逻辑性、应变能力等等达到什么程度就清楚了。

  “因为应聘者,有时候不会很自觉地说出HR需要的信息,所以HR需要设计一些问题来引导他。”例如招聘客服。对应聘者,如果有相关客服工作经验,不妨“请他谈谈遇到过的最棘手的客户投诉”,然后问“为什么觉得棘手”,接着可以“请他谈谈他是

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